Vi ställde lite frågor till Desirée Orre Kristiansson HR-chef och tf. lönechef på Trelleborgs kommun om deras erfarenheter av att utbilda HR- avdelnningen i OBM.
- Vad är bakgrunden till att ni valde att utbilda er HR-avdelning i OBM?
Bakgrunden var att hela vår kommun stod inför en stor förändring. Även våra förvaltningar förändras genom att nya chefer kommit in och deras verksamheter har inte förändrats på ett tag och har inte hängt med i den utveckling som deras verksamheter behöver för att möta framtiden på bästa sätt. Här kommer HR-avdelningen in. HR är ett chefsstöd och det är viktigt att vi förstår vad förändringsledning handlar om för att kunna stötta cheferna i dessa frågor. Då ansåg jag det vara nödvändigt att börja med oss själva.
Vår egen HR-enhet förändrades också och vi behövde förstå vad det handlar om. Vilka beteenden och känslor det väcker. Hur ska vi tänka kring förändringsmotstånd både hos oss själva men också ute i verksamheterna ? HR förändrar rutiner och processer, vilket många chefer tycker är jobbigt och onödigt. Vi på HR måste vara medvetna om de här reaktionerna men också kunna bemöta dem på ett bra sätt.
- Hur har OBM påverkat ert sätt att arbeta?
Att arbeta med OBM och förändringsledning har varit mycket positivt för oss och utvecklande för alla på HR-enheten. Idag arbetar vi mer och enklare med processer samt vågar ställa utmanande frågor till cheferna. Modellen fyra F används flitigt av HR-konsulterna och de försöker implementera både tankesätt och arbetsmodeller ute i sina verksamheter. De har fått en större förståelse kring beteenden och kan tänka annorlunda kring varför chefer och medarbetare agerar som de gör.
Det har också resulterat i att HR-konsulterna kan bryta ner frågeställningar genom att ställa frågor tills de kommer fram till vad det egentligen handlar om och att kunna agera därefter.
- Kan du se några positiva resultat?
Flera HR-konsulter har berättat om hur de hjälpt cheferna att använda OBMs arbetsmodeller i samtal med ”besvärliga” medarbetare, vilket mottagits positivt. Vår egen förändringsresa har blivit mer förståelig och vi har en stående OBM-punkt på våra enhetsmöten för att ge varandra goda exempel från vardagen eller bara påminna oss om vad vi lärt oss. Vi pratar mycket om OBM på enheten och nu börjar det falla in i var och ens eget arbete på ett mer naturligt sätt. Var och en som gått utbildningen har tagit till sig de delar som de känt varit mest passande för dem. Generellt har upplevelsen av OBM-utbildningen varit väldigt positiv av alla och jag som chef kan se en större mognad i gruppen efter året med OBM.
- Vilka lärdomar vill du dela med dig till andra verksamheter som vill föra in OBM i sin organisation?
Jag tror många tänker att det bara är chefer som ska få gå OBM-utbildning. Jag skulle vilja slå ett slag för att börja med HR-avdelningen. De som arbetar på HR är stöd till cheferna och om de kan OBM, så vet de vad cheferna lär sig på utbildningen och kan då stötta upp på ett bra sätt i det fortsatta OBM arbetet i organisationen. Förändringsledning berör i allra högsta grad HR och för mig är det en självklarhet att de ska få bli grundade inom OBM.
Dessutom tycker jag att OBM borde vara en bra utbildningsgrund för chefer att börja med och när de lärt sig vad det innebär då kan vidareutbildning inom ledarskap bli en naturlig och bra fortsättning.