Etikett: #OBM

Hamburgermetoden eller Sandwichmetoden lärs visst fortfarande ut på en del ledarskapsutbildningar – glöm den myten!

Om du tar upp både positiv och negativ/konstruktiv feedback i samma samtal så förstör du båda sakerna. De flesta kommer bara att minnas det negativa eller konstruktiva då hjärnan viktar det starkare. Olika studier ger olika resultat men slutsatsen är densamma, det krävs 5-12 positiva kommentarer för att väga upp en negativ/konstruktiv kommentar.

Jag använder negativ framöver här i texten för även om den negativa feedbacken är bra förpackad enligt alla konstens regler för effektiv konstruktiv feedback så uppfattar många den som negativ. Det kräver träning för att se konstruktiv feedback som något positivt. En del har fått det från exempelvis idrotten eller officersutbildningen.

Det är inte din intention att vara konstruktiv som avgör effekten, det är mottagarens tolkning.

I värsta fall kan Hamburgermetoden/Sandwichmetoden få motsatt effekt. Ledare som varit på kurs och lärt sig den skapar med tiden en intressant effekt. När de säger något positivt så hukar personalen sig, för nu kommer det snart kritik!

Det tar ytterligare udden av den ledarens positiva omdömen. Den effekten sitter i även om ledaren ibland inte kommer med något negativt efter det positiva. Så länge ledaren använder metoden ibland lever effekten kvar. Mottagaren väntar på det negativa och hör inte det positiva.

En annan risk är att varje människa är unik och reagerar på ett unikt sätt. De med stort ego tar åt sig det positiva och hör inte det negativa. Andra gör tvärtom, de hör och minns bara det negativa.

Att blanda positivt och negativt i samma samtal tar udden av båda sakerna. Du ska vara bra på att ge positiv feedback, bekräftelse. Om du är det så kan du när det behövs ge konstruktiv feedback och sen vara tyst och lyssna på försvaret.

Säg att jag är din chef, eller förälder, och att jag alltid gnäller på dig. Då slutar du snart att lyssna på mig , ”nu är han igång igen”. Om jag däremot generellt är positivt mot dig, lyfter fram saker du gör bra så tror jag att du lyssnar bättre när jag någon gång tar upp något problem med ditt beteende. ”Han brukar vara schysst mot mig så det där är nog omtänksamt menat”.

Tänk istället som Pia Sundhage, ”jag har inte tagit mig rätten att kritisera någon av mina spelare innan jag har bekräftat henne minst 13 gånger”.

Det räcker nog med fem, så ta det som en livsregel; du har inte rätt att kritisera någon innan du har bekräftat denne minst fem gånger.

Varför lärs då denna metod ut? Jag tror att det bottnar i att vi generellt är dåliga på att ge bra positiv feedback. Det leder till att det känns obekvämt att ge kritik och vi vill mjuka upp den genom att slå in den i ett madrasserat paket med positiva saker så att det inte blir så hårt.

De flesta kan säga tack, bra jobbat, jag uppskattar dig med mera. Så själva färdigheten i att säga något positivt finns där. Problemet är mer att vi är dåliga på att lägga märke till när andra gör bra saker, de tar vi som självklara. ”Men herregud, ska jag behöva säga till folk när de gör bra saker, det har de ju betalt för!” har jag hört flera gånger.

Om du är förälder eller minns tillbaka på din barndom så känner du kanske igen det. Som förälder är det lätt att fastna i fällan att lägga märke till vad barnen inte gör, i stället för att se vad de faktiskt får gjort. En kursdeltagare berättade när hon efter kursdagen kom hem med sonen och han snabbt klädde av sig alla vinterkläderna. De spreds som vanligt ut över hela hallen. Hon var på väg att säga ifrån när hon mindes kursdagen, såg att mössan råkat hamna där den skulle ligga och sa ”vad bra att du la mössan i korgen!”. Grabben stannade upp, tittade på henne och plockade upp resten av kläderna.

Vår hjärna verkar programmerad att lägga märke till avvikelser, och då inte avvikelser till det bättre. Om ni arbetar med avvikelserapportering är det viktigt att komma ihåg att en avvikelse till det bättre också är en avvikelse. Det är dessutom än viktigare att ta upp, hur kom det sig att det blev så bra och hur kan vi se till att det händer igen?

Många som tror att de är bra på positiv feedback tar upp ett annat problem när jag pratar om beteenden.

Jag tyckte jag var bra på det här, men jag inser nu att jag oftast är för generell. Jag säger bra jobbat eller liknande. Nu har jag testat att ta upp det beteende jag tyckte var bra och det får en helt annan effekt.

Positiv feedback har säkrast effekt när den ges individuellt. Det är inget fel att säga till en grupp att du uppskattar deras arbete, det har dock ringa effekt på deras beteenden.

Bekräftelse är ett bättre ord än positiv feedback då det ordet mer betonar det individuella. Den individuellt bekräftande känslan av att känna att du verkligen, äkta, blir sedd som den unika människa du är.